Anwaltskanzlei Faßbender nun mit weiterer Fachanwältin

Der Beitrag war am 18.03.17 in der Gießener Zeitung abgedruckt.

Wettenberg. Die Anwaltskanzlei Faßbender in Wettenberg-Krofdorf ist nun eine der wenigen Kanzleien im hiesigen Raum, mit zwei Fachanwaltschaften im Medizinrecht, die ausschließlich die Patientenseite vertreten.

Seit dem 21. Februar 2017 kann sich Rechtsanwältin Michaela Schneider nun Fachanwältin für Medizinrecht nennen. Bereits seit zwei Jahren ist sie für die Kanzlei Faßbender, die sich auf Medizinund Arbeitsrecht spezialisiert hat, als Rechtsanwältin tätig. Seit über acht Jahren ist Michaela Schneider bereits als Rechtsanwältin im Bereich Medizinrecht tätig. „Das Thema ist einfach spannend, deshalb wollte ich mich gerne weiterbilden“, berichtet Schneider.

Der Weg zur Fachanwältin

Einen Lehrgang, über 60 praktische Fälle und Klausuren musste die Rechtsanwältin bearbeiten, um sich nun Fachanwältin für Medizinrecht nennen zu dürfen. Auch die Inhaberin der Anwaltskanzlei Faßbender, Anita Faßbender, selbst Fachanwältin für Medizinrecht sowie Fachanwältin für Arbeitsrecht, zeigt sich stolz: „Unsere Mandanten können nun noch umfassender vertreten werden“. Das Medizinrecht sei kein einfaches Gebiet, denn oftmals seien die Mandanten gesundheitlich angeschlagen, da sei Einfühlungsvermögen und persönliches Engagement gefragt. Ob Arzthaftungssachen, Probleme bei der privaten Unfallversicherung oder der Berufsunfähigkeitsversicherung – die Kanzlei Faßbender übernimmt ausschließlich Belange der Patientenseite. „Wir engagieren uns mit Power, um das Beste für unsere Mandanten herauszuholen“, erklärt

Anita Faßbender. In der Regel ist der Erstkontakt telefonisch. Bei einem ersten Gespräch klären dann die Fachanwälte für Medizinrecht den Sachverhalt und welche Erfolgsaussichten bestehen.

Telefon: 0641-971 74 54
Montag bis Freitag: 8 bis 18 Uhr
Mail:

Faßbender Rechtsanwälte
Felsweg 16

35435 Wettenberg

Fortbildungsnachweis 2016

Frau Rechtsanwältin Faßbender bildet sich ständig fort in den Bereichen
  • Materielles Recht, Verfahrensrecht und Prozessrecht
  • Betriebs-, Personal- und Verhandlungsführung
  • Berufsrecht, Berufsethik und Haftungsfragen

Das hat jetzt Herr Dr. Griem, der Präsident der Rechtsanwaltskammer Frankfurt am Main, wieder offiziell bestätigt.

→ weiter zu den Fortbildungsnachweisen

Oberhessische Presse: Aus dem Arbeitsgericht

Wir danken dem Verlag

Der Beitrag erschien am 29.10.15 in der Oberhessischen Presse und ist unter www.op-marburg.de online abrufbar (kostenpflichtig). Wir danken dem Verlag für die freundliche Genehmigung zur Veröffentlichung.

„Ich frage mich, was wirklich vorgefallen ist“

Die Gemeinde Bad Endbach will einer Mitarbeiterin kündigen, weil diese sich „respektlos“ gegenüber ihrem Chef verhalten habe – jedoch ohne Erfolg: Die Frau gewann vor dem Arbeitsgericht.

Gießen. Seit 2002 arbeitet die 56 Jahre alte Klägerin für die Gemeinde als Sachbearbeiterin in der Tourist- Information. Dieser Bereich war Anfang 2012 in den kommunalen Eigenbetrieb der Lahn-Dill-Bergland- Therme ausgegliedert worden, „Arbeitgeber ist aber nach wie vor die Gemeinde Bad Endbach“, verdeutlichte Arbeitsrichter Tim Schömig.

Ursprünglich hatte die Klägerin eine halbe Stelle, diese sei jedoch in den vergangenen Jahren immer wieder befristet angehoben worden – mal auf 25 Wochenstunden, mal auf 39 – und das ab 2012 immer für ein Vierteljahr.

Die Klägerin war in der Tourist-Info unter anderem auch für die Kassenabrechnung zuständig. Dabei erstellte sie an der Kasse zwei Bons: Einen mit der Gesamtsumme des Tages – und einen weiteren, auf dem diese Summe nach den verkauften Artikeln aufgeschlüsselt war.

Zeitungsartikel Arbeitsgericht

Der Beitrag wurde auch in der Oberhessischen Presse abgedruckt.

Und genau deswegen kam es Ende März dieses Jahres zu einem Streit zwischen der 56-Jährigen und ihrem damaligen Vorgesetzten. Der hatte an diesem Tag die Abrechnung gemacht – dabei aber den Detail-Bon vergessen. Daraufhin habe die Klägerin zu ihm gesagt: „Du kannst Dich doch nicht einfach einmischen.“ Das habe dann zu einer Abmahnung geführt – mit dem Vorwurf, die Frau habe versucht, die Autorität des Vorgesetzten zu untergraben.

Schlüssel und Code des Tresors hat nur der Azubi

Am 22. Mai kam es zu einem weiteren Vorfall, der zur Kündigung führte: Es gab eine technische Störung, die Computer der Tourist-Info liefen nicht. Der Vorgesetzte war nicht zugegen, telefonierte aber mit einer Kollegin der Klägerin. Am Telefon habe er gesagt, sowohl die Kollegin als auch der Auszubildende sollten Feierabend machen.

Die Klägerin solle noch bleiben, weil die Tourist-Info besetzt bleiben müsse. Allerdings hatte der Chef vergessen, dass die Einnahmen noch im Tresor weggeschlossen werden mussten – und den Schlüssel mitsamt Pin-Code hatte der Azubi.

Daraufhin habe die Klägerin den Azubi gebeten, ihr Schlüssel und Code dazulassen, um die Einnahmen wegschließen zu können – doch das wollte der junge Mann nicht.

Also habe die Frau ihn gebeten, die Dreiviertelstunde bis zum Feierabend zu bleiben. Daraufhin erfolgte die Kündigung: Die Klägerin habe sich über eine direkte Anweisung des Vorgesetzten hinweggesetzt. Der Personalrat hatte der Kündigung zugestimmt – und zwar nicht nur der fristgerechten, sondern sogar einer fristlosen Kündigung.

„Ich weiß bis heute noch nicht, was dem Personalrat überhaupt mitgeteilt wurde“, rügte Richter Schömig, denn es gebe – anders als gefordert – keinen Eintrag dazu in den Akten.

Richter sieht Versäumnis des Vorgesetzten

Der Betriebsleiter der Gemeinde stellte im Kammertermin klar: „Es gab für die beiden Mitarbeiter keinen Ermessensspielraum: Sie hatten die Anweisung, dass sie Feierabend machen sollen, und nicht können.“

Doch das sah Arbeitsrichter Schömig nicht als erheblich an. „Es gibt doch sicherlich eine klare Anweisung, wer wann was wo einzuschließen hat“, sagte Schömig. Wenn es nicht die Aufgabe des Auszubildenden sei, die Kasse wegzuschließen, „warum hatte er denn dann den Schlüssel?“, fragte er. Der Chef hätte keine Regelung getroffen, „wie das mit den Einnahmen zu laufen hat, wenn er denjenigen, der den Schlüssel hat, nach Hause schickt“. Das sei ein klares Versäumnis des Vorgesetzten gewesen, das man der Klägerin nicht anlasten könne.

„Wenn jemand 13 Jahre lang im öffentlichen Dienst arbeitet und sagt einmal zu seinem Vorgesetzten, ,Du kannst Dich doch nicht einfach einmischen‘ und sagt dann dem Auszubildenden ,bleib doch noch 45 Minuten hier‘, dann glaube ich kaum, dass das zu einer verhaltensbedingten Kündigung reicht“, sagte Schömig.

Schömig weiter: „Ich kann gar nicht sagen, ob ich erschütterter darüber bin, dass Sie ernsthaft wegen solcher Vorfälle kündigen oder dass der Personalrat dem Ganzen noch zugestimmt hat.“ Seine Vermutung: Es gebe noch „Dinge außerhalb der Akte, die ich noch nicht kenne“. Denn im normalen Arbeitsalltag sei dies „nicht nachvollziehbar. Ich frage mich, was wirklich vorgefallen ist“.

Klägerin will keine außergerichtliche Einigung

Alleine die Abmahnung sei schon grenzwertig – denn „ein Arbeitsverhältnis ist ja keine kritikfreie Zone, sie hat ihren Chef ja nicht beleidigt“. Noch dazu habe er seiner Angestellten ein dreiviertel Jahr vorher eine Belobigungs-Mail geschrieben, in der er sich für eine Anhebung der Bezüge ausgesprochen habe.

Schömig riet den Parteien erneut zu einer außergerichtlichen Einigung. Denn für ihn stehe fest, dass das Arbeitsverhältnis offenbar vergiftet sei. „Selbst wenn Sie heute gewinnen, habe ich Angst, dass wir uns hier wiedersehen“, sagte er der Klägerin. Doch sie wollte sich nach Unterbrechung der Verhandlung und einer Beratung mit ihrer Anwältin auf keine Abfindung einlassen.

In der Folge urteilte Tim Schömig, dass die Kündigung unwirksam sei – ebenso, wie die Befristung der Arbeitszeiterhöhung. „Seit April ist die Klägerin also dauerhaft in Vollzeit beschäftigt“, erläuterte Schömig. Der Sachverhalt sei aus Sicht des Gerichts „weit von der verhaltensbedingten Kündigung entfernt“. Außerdem wisse er nicht, ob die Personalrats-Anhörung ordnungsgemäß erfolgt sei – denn dies sei nicht belegt worden. „Alleine das ist schon ein Grund, die Kündigung zu kippen“, verdeutlichte Schömig.

Die Vertreter der Gemeinde kündigten an, Berufung einzulegen.

von Andreas Schmidt

Im Kreißsaal »totgespritzt«

Richter spricht Arzt der fahrlässigen Tötung schuldig – 15000 Euro Geldstrafe

Artikel vom 03.07.13 aus der Wetterauer Zeitung

Rechtsanwältin Faßbender vertrat die Nebenkläger.

Bad Nauheim/Friedberg (lk). »Ein Menschenleben wird geschaffen, ein anderes geht. Aber das war nicht Schicksal, sondern der Angeklagte hat einfach ein Medikament verwechselt«, sagte Staatsanwalt Hauburger am Dienstag in seinem Plädoyer am Friedberger Amtsgericht. Er zeigte sich, wie auch Richter Dr. Markus Bange, davon überzeugt, dass der angeklagte Anästhesist im August 2008 den Tod einer Patientin verursacht hat. Die schwangere Münzenbergerin war zur Entbindung ins Bad Nauheimer Hochwaldkrankenhaus gekommen. Der Arzt wollte ihr ein schmerzstillendes Mittel spritzen, vertauschte jedoch die Ampullen des Anästhetikums und verabreichte eine weit höhere Dosis als gewollt. Herz und Kreislauf der Frau brachen zusammen, sie starb im Kreißsaal. Bange sprach den Mann, der inzwischen nicht mehr in Bad Nauheim arbeitet, der fahrlässigen Tötung schuldig. Er muss eine Geldstrafe von 15000 Euro zahlen.

Rechtsfragen des Alltags

Wir danken dem Verlag

Der Beitrag erschien am 20.06.13 in der MAZ.

Kann ein Arbeitsvertrag vom Chef einseitig geändert werden?

MAZ-Telefonaktion zum Thema „Arbeitsrecht“ stieß bei unseren Lesern einmal mehr auf besonders große Resonanz

Gießen (kk/pm). Was, wenn plötzlich das Kündigungsschreiben des Arbeitgebers auf dem Schreibtisch liegt oder man auf einmal eine andere Tätigkeit zugewiesen bekommt? Was kann ich gegen Mobbing tun?

Antworten auf diese und viele weitere Fragen gaben Rechtsanwältin Anita Faßbender und Rechtsanwältin Katharina Achenbach anlässlich unserer Leser-Telefonaktion zum Thema „Arbeitsrecht“. Hier zwei Beispiele.

Einer Anruferin aus dem Kreisgebiet wurde eine zeitlich befristete Reduzierung der Arbeitszeit angeboten. Sie arbeitet in einem größeren Betrieb, in dem eine umfassende Umstrukturierung ansteht und hofft, auf diese Weise ihren Arbeitsplatz zu erhalten. Wie soll sie sich verhalten.

Antwort von Rechtsanwältin Anita Faßbender: Im Rahmen der Vertragsfreiheit ist es möglich, einvernehmlich einzelne Vertragsbestandteile des Arbeitsvertrages für einen befristeten Zeitraum zu ändern. Dazu bedarf es keines sachlichen Grundes nach dem Teilzeitund Befristungsgesetz. Handelt es sich um ein vom Arbeitgeber vorformuliertes Vertragsmuster, kann dieses auf eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers hin überprüft werden. Sollte sie gekündigt werden, ist fraglich , ob sie dann noch im Rahmen der Sozialauswahl mit vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern vergleichbar ist. Hat der Arbeitgeber eine organisatorische Entscheidung getroffen, dass bestimmte Aufgaben nur noch von vollzeitbeschäftigten Mitarbeitern ausgeführt werden, ist sie mit diesen nicht mehr vergleichbar. Falls es zu den in Aussicht gestellten Massenentlassungen kommt und ein Sozialplan vereinbart wird, kann es zudem passieren, dass ihre Abfindung dann nach dem berechnet wird, was sie zuletzt in Teilzeit verdient hat. Eine solche Regelung in einem Sozialplan stellt keine Diskriminierung dar. Zu klären wäre, ob es eine Bestandsschutzgarantie für ihr Arbeitsverhältnis gibt und ob es eine Übergangsregelung in einem Sozialplan gibt, dass im Falle des Ausscheidens aus dem Betrieb eine eventuelle Abfindung nach dem Vollzeitgehalt gezahlt wird. Sie sollte sich in jedem Fall durch den Betriebsrat über den Sachstand informieren.

Eine weitere Anruferin schilderte, dass sie als Filialleiterin im Einzelhandel tätig sei. Seit Anfang des Jahres sei sie arbeitsunfähig erkrankt. Nun wolle ihr Chef sie in eine andere Filiale versetzen, in welcher sie den Posten der Filialleiterin nicht mehr inne haben solle. Sie fragt, ob ihr Chef dies so einfach machen kann.

Antwort von Rechtsanwältin Katharina Achenbach: Da in dem Arbeitsvertrag der Anruferin ein fester Arbeitsort nicht vereinbart worden ist, kann der Arbeitgeber sie im Rahmen seines Direktionsrechtes in eine andere Filiale versetzen. Der Anruferin ist die Filialleitung lediglich jeweils befristet übertragen worden. Daher kann die Anruferin nach Ablauf der Befristung auch in einer niedrigeren Position eingesetzt werden. Wenn der Filialleiterposten, wie im vorliegenden Falle, jedoch schon über einen längeren Zeitraum inne gehabt wurde, ist für eine Versetzung in eine niedrigere Position eine Änderungskündigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich, es sei denn, es liegt ein sachlicher Grund für die Befristung vor (z.B. die Erprobung des Arbeitnehmers). Hiervon ist vorliegend nicht mehr auszugehen. Weiter müsste man sich die letzte Befristung genauer anschauen und klären, ob die Befristung wirksam ist, oder ob nicht inzwischen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in der Position der Filialleiterin entstanden ist.

Eine Versetzung muss unabhängig davon verhältnismäßig sein, das heißt, sie darf weder willkürlich noch aus reiner Schikane erfolgen. Eine Versetzung nach einer längeren Krankheitsphase erfüllt diese Kriterien nicht. Die Anruferin hat jedoch auch nach der Versetzung einen Anspruch auf ihren bisherigen Lohn.

 

 

MAZ-Beitrag