Rechtsfragen des Alltags

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Der Beitrag erschien am 20.06.13 in der MAZ.

Kann ein Arbeitsvertrag vom Chef einseitig geändert werden?

MAZ-Tele­fon­ak­tion zum The­ma „Arbeit­srecht“ stieß bei unseren Lesern ein­mal mehr auf beson­ders große Res­o­nanz

Gießen (kk/pm). Was, wenn plöt­zlich das Kündi­gungss­chreiben des Arbeit­ge­bers auf dem Schreibtisch liegt oder man auf ein­mal eine andere Tätigkeit zugewiesen bekommt? Was kann ich gegen Mob­bing tun?

Antworten auf diese und viele weit­ere Fra­gen gaben Recht­san­wältin Ani­ta Faßben­der und Recht­san­wältin Katha­ri­na Achen­bach anlässlich unser­er Leser-Tele­fon­ak­tion zum The­ma „Arbeit­srecht“. Hier zwei Beispiele.

Ein­er Anruferin aus dem Kreis­ge­bi­et wurde eine zeitlich befris­tete Reduzierung der Arbeit­szeit ange­boten. Sie arbeit­et in einem größeren Betrieb, in dem eine umfassende Umstruk­turierung anste­ht und hofft, auf diese Weise ihren Arbeit­splatz zu erhal­ten. Wie soll sie sich ver­hal­ten.

Antwort von Recht­san­wältin Ani­ta Faßben­der: Im Rah­men der Ver­trags­frei­heit ist es möglich, ein­vernehm­lich einzelne Ver­trags­be­standteile des Arbeitsver­trages für einen befris­teten Zeitraum zu ändern. Dazu bedarf es keines sach­lichen Grun­des nach dem Teilzeitund Befris­tungs­ge­setz. Han­delt es sich um ein vom Arbeit­ge­ber vor­for­muliertes Ver­tragsmuster, kann dieses auf eine unangemessene Benachteili­gung des Arbeit­nehmers hin über­prüft wer­den. Sollte sie gekündigt wer­den, ist fraglich , ob sie dann noch im Rah­men der Sozialauswahl mit vol­lzeitbeschäftigten Arbeit­nehmern ver­gle­ich­bar ist. Hat der Arbeit­ge­ber eine organ­isatorische Entschei­dung getrof­fen, dass bes­timmte Auf­gaben nur noch von vol­lzeitbeschäftigten Mitar­beit­ern aus­ge­führt wer­den, ist sie mit diesen nicht mehr ver­gle­ich­bar. Falls es zu den in Aus­sicht gestell­ten Masse­nent­las­sun­gen kommt und ein Sozialplan vere­in­bart wird, kann es zudem passieren, dass ihre Abfind­ung dann nach dem berech­net wird, was sie zulet­zt in Teilzeit ver­di­ent hat. Eine solche Regelung in einem Sozialplan stellt keine Diskri­m­inierung dar. Zu klären wäre, ob es eine Bestandss­chutz­garantie für ihr Arbeitsver­hält­nis gibt und ob es eine Über­gangsregelung in einem Sozialplan gibt, dass im Falle des Auss­chei­dens aus dem Betrieb eine eventuelle Abfind­ung nach dem Vol­lzeit­ge­halt gezahlt wird. Sie sollte sich in jedem Fall durch den Betrieb­srat über den Sach­stand informieren.

Eine weit­ere Anruferin schilderte, dass sie als Fil­iallei­t­erin im Einzel­han­del tätig sei. Seit Anfang des Jahres sei sie arbeit­sun­fähig erkrankt. Nun wolle ihr Chef sie in eine andere Fil­iale ver­set­zen, in welch­er sie den Posten der Fil­iallei­t­erin nicht mehr inne haben solle. Sie fragt, ob ihr Chef dies so ein­fach machen kann.

Antwort von Recht­san­wältin Katha­ri­na Achen­bach: Da in dem Arbeitsver­trag der Anruferin ein fes­ter Arbeit­sort nicht vere­in­bart wor­den ist, kann der Arbeit­ge­ber sie im Rah­men seines Direk­tion­srecht­es in eine andere Fil­iale ver­set­zen. Der Anruferin ist die Fil­ialleitung lediglich jew­eils befris­tet über­tra­gen wor­den. Daher kann die Anruferin nach Ablauf der Befris­tung auch in ein­er niedrigeren Posi­tion einge­set­zt wer­den. Wenn der Fil­ialleit­er­posten, wie im vor­liegen­den Falle, jedoch schon über einen län­geren Zeitraum inne gehabt wurde, ist für eine Ver­set­zung in eine niedrigere Posi­tion eine Änderungskündi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es erforder­lich, es sei denn, es liegt ein sach­lich­er Grund für die Befris­tung vor (z.B. die Erprobung des Arbeit­nehmers). Hier­von ist vor­liegend nicht mehr auszuge­hen. Weit­er müsste man sich die let­zte Befris­tung genauer anschauen und klären, ob die Befris­tung wirk­sam ist, oder ob nicht inzwis­chen ein unbe­fris­tetes Arbeitsver­hält­nis in der Posi­tion der Fil­iallei­t­erin ent­standen ist.

Eine Ver­set­zung muss unab­hängig davon ver­hält­nis­mäßig sein, das heißt, sie darf wed­er willkür­lich noch aus rein­er Schikane erfol­gen. Eine Ver­set­zung nach ein­er län­geren Krankheit­sphase erfüllt diese Kri­te­rien nicht. Die Anruferin hat jedoch auch nach der Ver­set­zung einen Anspruch auf ihren bish­eri­gen Lohn.

 

 

MAZ-Beitrag